Czy dyskryminacja w pracy oznacza także nierówne traktowanie?
W dniu 24 sierpnia 2023 roku Sąd Najwyższy podjął uchwałę[1], zgodnie z którą: „Przepis art. 18 (3d)[2] Kodeksu pracy ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11(2) Kodeksu pracy[3]).” Co oznacza to w praktyce?
I. Stan faktyczny sprawy
W omawianej sprawie powódka domagała się zasądzenia od pracodawcy odszkodowania z powodu dyskryminacji wraz z odsetkami. Powódka niezależnie od przedstawionego żądania sformułowała żądanie ewentualne. Otóż na wypadek gdyby Sąd uznał za niewykazane, iż nierówności w wynagradzaniu powódki były następstwem dyskryminacji, powódka wniosła o odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami. Nierówne traktowanie w ocenie powódki polegało na naruszeniu zasady równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę takiej samej wartości. Powódka zażądała także ustalenia, iż wynagrodzenie zasadnicze powódki począwszy od miesiąca, w którym zapadnie wyrok, wynosi 4.000 zł.
W wyniku rozpatrzenia sprawy Sąd Rejonowy[4] zasądził na rzecz powódki kwotę 45 tysięcy złotych z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w pozostałym zakresie oddalając powództwo. W uzasadnieniu Sąd Rejonowy wskazał, iż nie doszło do zastosowania wobec powódki praktyk dyskryminacyjnych, jednak miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sferze wynagradzania. Jednocześnie Sąd Rejonowy jako podstawę zasądzenia kwot na rzecz powódki wskazał art. 471 Kodeksu cywilnego[5] w zw. z art. 300 Kodeksu pracy[6]. Sąd Rejonowy przedstawił stanowisko, zgodnie z którym przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji.
II. Dwa podejścia Sądu Najwyższego
Sąd Okręgowy, do którego sprawa trafiła wskutek apelacji wniesionej przez pozwanego pracodawcę zauważył, że Sąd Najwyższy w swoim dotychczasowym dorobku orzeczniczym prezentuje dwa przeciwstawne stanowiska co do kwestii stosowania przepisów Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy do roszczeń wywodzonych z naruszenia zasady równego traktowania (art. 11(2) Kodeksu pracy).
Podejście pierwsze – przepisy o dyskryminacji nie mają zastosowania do nierównego traktowania
Zgodnie z pierwszym (przeważającym) stanowiskiem Sądu Najwyższego, w sytuacji gdy nierówne traktowanie wynika z innych przyczyn (niedyskryminacyjnych), podstawy roszczeń należy poszukiwać w innych regulacjach prawnych np. w art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. W konsekwencji przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Sąd Najwyższy powyższy wniosek wywodził m.in. z odmiennych definicji obu pojęć. W jednym z wyroków z 2020 r.[7] Sąd Najwyższy uznał, że dyskryminacja (art. 11(3) Kodeksu pracy), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11(2) Kodeksu pracy), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd Najwyższy zgodnie z pierwszym podejściem uznawał zatem, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania.
Podejście drugie – przepisy o dyskryminacji mają zastosowanie do nierównego traktowania
Jednocześnie w 2019 roku Sąd Najwyższy zmienił jednak kierunek swojej oceny i w jednym ze swoich wyroków[8] uznał, że pod pojęciem "zasady równego traktowania w zatrudnieniu” należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy podobnie wypowiedział się następnie w wydanym przez siebie wyroku z 2021 r.[9] W żadnym z tych orzeczeń Sąd Najwyższy nie wyjaśnił jednak przyczyn zmiany kierunku swojego podejścia.
III. Istotność ustalenia podstawy roszczeń
Kluczowym dla rozstrzygnięcia omawianej sprawy było ustalenie podstawy prawnej dla dochodzenia przez pracownicę roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11(2) Kodeksu pracy). To znaczy, czy będą stanowiły ją przepisy zawarte w Rozdziale IIa Dział I Kodeksu pracy czy też może art. 471 Kodeksu cywilnego. w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.
Jak trafnie zauważył Sąd Okręgowy, przyjęta podstawa prawna łączy się bowiem następnie z ustaleniem odmiennych przesłanek przyjęcia odpowiedzialności, a także zasad prowadzenia postępowania dowodowego, rozkładu ciężaru dowodu, katalogu przysługujących roszczeń czy istnienia przesłanek wyłączających odpowiedzialność pracodawcy.
IV. Zagadnienie prawne
W konsekwencji powstania wątpliwości dotyczących podstawy prawnej roszczeń powódki, Sąd Okręgowy postanowił przedstawić Sądowi Najwyższemu następujące zagadnienie prawne:
Czy do odszkodowania dochodzonego z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 11(2) k.p.) znajdują zastosowanie przepisy Rozdziału IIa Działu I Kodeksu pracy (w szczególności art. 18(3d) k.p.)?
W praktyce pytanie dotyczyło zatem tego, w jaki sposób rozumieć kodeksową zasadę równego wynagradzania i czy mają do niej zastosowanie przepisy dotyczące dyskryminacji.
Sam Sąd Okręgowy wystosowując zagadnienie prawne do Sądu Najwyższego opowiedział się za podejściem pierwszym i przeważającym, iż w przypadku odszkodowania dochodzonego w oparciu o naruszenia zasady z art. 11(2) Kodeksu pracy przepisy Rozdziału IIa Dział I Kodeksu pracy nie znajdą zastosowania.
V. Stanowisko Sądu Najwyższego
W wyniku pytania Sądu Okręgowego, Sąd Najwyższy podjął uchwałę stanowiąc wprost, że: „Przepis art. 18 (3d) Kodeksu pracy ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11(2) Kodeksu pracy)”.
Zatem w praktyce pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo powoływać się na zasady wynikające z Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji. Można zatem z powyższego wnioskować, że w sporze z pracodawcą pracownik może skorzystać z korzystniejszej regulacji prawnej w zakresie przeniesionego na pracodawcę ciężaru dowodu, czy minimalnej wysokości odszkodowania. To z kolei może ułatwić pracownikowi dochodzenie roszczeń przed sądem.
[1] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. III PZP 1/23.
[2] Art. 18(3d) Kodeksu pracy: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”
[3] Art. 11(2) Kodeksu pracy: „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.”
[4] Wyrok Sądu Rejonowego dla Krakowa Nowej Huty w Krakowie z dnia 20 października 2021 r. IVP 1344/18/N.
[5] Art. 471 Kodeksu cywilnego: „Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.”
[6] Art. 300 Kodeksu pracy: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.”
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2020 r. II PK 239/18.
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., III PK 50/18.
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2021 r. I PSKP 21/21.
