W dniu 2 sierpnia 2022 roku mija termin na dokonanie transpozycji do prawodawstwa krajowego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. Dyrektywa „work-life balance”).
Dyrektywa „work-life balance” ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym. W ramach realizacji powyższego celu, w dyrektywie przewidziano uprawnienia związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników-rodziców lub opiekunów.
Poniżej przedstawione zostały najważniejsze uprawnienia jakie przewiduje dyrektywa.
Urlop ojcowski
Zgodnie z Dyrektywą „work-life balance”, państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby ojcowie (lub w przypadku i w zakresie przewidzianym przez prawo krajowe, równoważni drudzy rodzice) mieli prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.
Do Państw członkowskich należy decyzja co do możliwości wykorzystania urlopu w części przed narodzinami dziecka, czy tylko po narodzinach dziecka oraz wykorzystania takiego urlopu na elastycznych zasadach.
Prawo do urlopu ojcowskiego nie jest uzależnione od wcześniejszego okresu pracy ani stażu pracy i jest przyznawane niezależnie od stanu cywilnego lub rodzinnego pracownika, określonego w prawie krajowym.
Urlopy rodzicielskie
Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy. Urlop może być wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat. Wiek ten zostanie określany przez poszczególne państwa członkowskie lub w układach zbiorowych, mając na uwadze zapewnienie, aby każde z rodziców mogło wykonywać swoje prawo do urlopu rodzicielskiego skutecznie i na równych zasadach. Co istotne, dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegają przeniesieniu.
Rolą ustawodawcy krajowego jest określenie rozsądnego terminu, w jakim pracownik ma wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego (we wniosku powinien być wskazany początek i koniec urlopu). Należy przy tym uwzględnić zarówno potrzeby pracodawców, jak i pracowników.
Dyrektywa przewiduje możliwość uzależnienia przyznania prawa do urlopu rodzicielskiego od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć jednego roku (kolejne umowy o pracę na czas określony sumuje się).
Regulacja uwzględnia również interesy pracodawców, gdyż państwa członkowskie mogą określić okoliczności, w których pracodawca może odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres, jeśli korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wnioskowanym okresie poważnie zakłóciłoby właściwe funkcjonowanie pracodawcy. Pracodawcy są jednak zobowiązani przedstawić na piśmie uzasadnienie odroczenia urlopu rodzicielskiego. Odroczenie poprzedzone jest konsultacją przeprowadzoną zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką.
Urlopy opiekuńcze
Dyrektywa ustanawia prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą przy tym określić dodatkowe szczegóły dotyczące zakresu i warunków urlopu opiekuńczego.
Urlop opiekuńczy może być także przyznany w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.
Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej
Dyrektywa zapewnia również każdemu pracownikowi prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Ustawodawca krajowy może natomiast ograniczyć to prawo do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek.
Elastyczna organizacja pracy
Kolejnym istotnym uprawnieniem jakie wprowadza dyrektywa jest zapewnienie, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat (oraz opiekunowie) mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Przy czym czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.
Wniosek o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy powinien być rozpatrzony przez pracodawcę w rozsądnym terminie. Uwzględnia się zarówno potrzeby pracodawcy, jak i pracownika przy rozpatrywaniu wniosków. Pracodawcy są zobowiązani do przedstawienia uzasadnienie odmowy udzielenia zgody lub odroczenia wprowadzenia elastycznej organizacji pracy.
Uprawnienie do skorzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy może być uzależnione od wcześniejszego okresu lub staży pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy.
