W jednym z wydanych ostatnio orzeczeń1, Sąd Najwyższy odniósł się ponownie do kwestii rażącego niedbalstwa jako elementu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Choć w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy dotychczasowe orzecznictwo wypracowało już jednolite i ugruntowane stanowisko, warto je przypomnieć w kontekście rażącego niedbalstwa jako jednej z postaci winy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest okolicznością uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sprawa, w której wypowiadał się Sąd Najwyższy, dotyczyła zachowania pracownika opisanego jako „udostępnienie osobie nieuprawnionej informacji, z którymi powódka zapoznała się w związku z wykonywaną pracą". W analizowanej sprawie przedmiotowe zachowanie co prawda naruszało podstawowe obowiązki pracownicze, natomiast pracodawca nie wykazał winy pracownika, wobec czego brak było podstaw do zastosowania wobec pracownika art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Zgodnie z ugruntowanym poglądem w orzecznictwie, na który wskazał Sąd Najwyższy, pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy mieści w sobie trzy elementy, a mianowicie:
-
bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
-
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
-
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Bezprawność działania
Odnosząc się do pierwszej z przesłanek, a więc bezprawności zachowania pracownika - jest ona rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Co istotne, sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów.
Zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy
Druga z przesłanek dotyczy zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Co istotne, interesu pracodawcy nie można rozumieć wyłącznie przez pryzmat szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Interes pracodawcy obejmuje także elementy niematerialne (np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy).
Zawinienie (wina umyślna i rażące niedbalstwo)
W zakresie trzeciej przesłanki dotyczącej winy Sąd Najwyższy wskazał na ukształtowany w orzecznictwie jednolity pogląd zgodnie w którym obejmuje ona dwie odrębne postacie: umyślność (złą wolę) lub rażące niedbalstwo.
Umyślność wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.
Rażącym niedbalstwem jest natomiast rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika, które obejmować może zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, iż do tego nie dojdzie. Może również dotyczyć niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć2. Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu3.
Należy przy tym przypomnieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, konieczne jest jej zawiadomienie o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zespół Kancelarii
1 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2020 r., sygn. II PK 134/19
2 Tak również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. I PKN 850/00
3 Tak również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., sygn. I PKN 634/00
