Projektowane zmiany

Pod koniec maja tego roku Rządowe Centrum Legislacji udostępniło na swojej stronie internetowej projekt z dnia 17 maja 2021 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi[1]. Projektowane zmiany przewidują w szczególności wprowadzenie:

1. uprawnienia pracodawcy do przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników (a także kontroli spożycia przez pracownika środków działających podobnie do alkoholu) - kontrola taka będzie mogła odbyć się pod warunkiem spełnienia określonych w ustawie przesłanek;
2. kompleksowej regulacji wskazującej na podstawy niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywana pracy pracownika, w stosunku do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (lub środka działającego podobnie do alkoholu) lub spożywał alkohol (zażywał taki środek) w czasie pracy.

Aktualnie zasady, według których przeprowadzona może zostać kontrola trzeźwości pracownika reguluje ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi w art. 17. W świetle tego przepisu, badanie stanu trzeźwości można przeprowadzić wyłącznie w przypadku spełnienia łącznie dwóch następujących warunków:

1. badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy,
2. badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja), z kolei zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

W aktualnym stanie prawnym brak jest zatem podstaw prawnych do samodzielnego przeprowadzania przez pracodawcę kontroli pracowników na obecność alkoholu. Jednocześnie w polskim systemie prawnym na próżno poszukiwać analogicznej regulacji określającej procedurę badania pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Tymczasem zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca będzie uprawniony do wprowadzenia w swoim zakładzie pracy kontroli trzeźwości pracowników jak również kontroli pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach pod warunkiem, że jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Pracodawca będzie wówczas zobligowany do ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy) następujących kwestii:

- grupy lub grupy pracowników objętych kontrolą;

- metody kontroli;

- sposobu jej przeprowadzenia.

Pracodawca przy formułowaniu wewnątrzzakładowych regulacji w ww. zakresie będzie musiał wziąć pod uwagę, że kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Jednocześnie pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Według tak wewnętrznie ustalonych zasad pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzić badanie na obecność alkoholu (lub środków działających podobnie do alkoholu), co zatem istotne – badanie takie nie będzie mogło prowadzić do uzyskania wyniku zawartości alkoholu (środków podobnych) w organizmie pracownika[2]. Co za tym idzie, pracodawca nie będzie uprawniony do posługiwania się podczas kontroli urządzeniem wskazującym np. na stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, a jedynie na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu lub jego brak. Takie rozwiązania umożliwiają urządzenia, które za pomocą kontrolki w odpowiednim kolorze informują czy osoba znajduje się po spożyciu alkoholu czy też nie.

Z punktu widzenia pracodawcy istotnym będzie, aby zadbał on o odpowiednie udokumentowanie oraz wiarygodność wyniku z przeprowadzonej przez siebie kontroli. Będzie to pomocne w razie ewentualnego postępowania sądowego mogącego powstać pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Dane osobowe

Ponadto nowe przepisy poruszają również kwestię okresu przechowywania przez pracodawcę danych osobowych w postaci informacji wskazującej na obecność alkoholu w organizmie pracownika/środków podobnych.

Na ten moment, zgodnie z art. 22(1b) § 1 Kodeksu pracy, zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę tzw. wrażliwych danych osobowych (art. 9 ust. 1 RODO), wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika. Należy zatem przyjąć, że pracodawca może przetwarzać informację o obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika.

Projektowana zmiana natomiast będzie stanowić niezależną podstawę prawną do przetwarzania przez pracodawcę ww. danych. Nowe przepisy ustanawiają bowiem zasadę ogólną, że informację o obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika i przechowuje przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy od dnia jej zebrania.

Jednocześnie od tej reguły są przewidziane następujące odstępstwa:

- w przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej informację taką pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą, zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy;

- w przypadku, w którym informacja taka może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie ustalonych terminów informacja wskazującej na obecność alkoholu/ środków podobnych w organizmie pracownika podlega zniszczeniu.

Niedopuszczenie pracownika do pracy

Ponadto projekt ustawy porusza zagadnienie niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywana pracy pracownika, w stosunku do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (lub środka działającego podobnie do alkoholu) lub spożywał alkohol (lub zażywał taki środek działający podobnie do alkoholu) w czasie pracy.

Przewidziano dwa tryby prowadzące do powyższego:

1. w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu, pracodawca uzyska wynik wskazujący na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu albo
2. na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w uzasadnieniu do projektu ustawy wskazuje się, że tryb ten odnosi się do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).

Środki działające podobnie do alkoholu

Z racji tego, że projektowane zmiany nie zawierają definicji legalnej „środków działających podobnie do alkoholu”, w ustawie zawarto także delegację dla ministra właściwego do spraw zdrowia, który w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy ma określić, w drodze rozporządzenia wykaz takich środków.

Projektowana ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia.

Przypisy:

[1] https://legislacja.gov.pl/projekt/12347305.

[2] Projektowany art. 22(1c) § 4 Kodeksu pracy: „Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego polegające na stwierdzeniu obecności albo braku alkoholu w organizmie pracownika.”

Zdjęcie z Pexels