Pracodawca powinien zapewnić pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia, które nie może być zależne od czynników takich jak np. płeć, wiek, czy narodowość.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Powyższa regulacja obejmuje swoim zakresem również zakaz różnicowania wynagrodzeń pracowników ze względu na ich płeć. Pracownik dotknięty dyskryminacją w powyższym zakresie, ma prawo do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Uprawnienia przysługujące pracownikowi w zakresie dochodzenia roszczeń z tytułu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć mogą zostać w przyszłości rozszerzone. W lipcu 2020 r. do sejmu wpłynął projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy1, w którym zaproponowano zmianę definicji mobbingu poprzez ujęcie w niej obok „uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania” także „różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”. Dla porównania obecna i projektowana definicja przedstawiają się następująco:
|
Art. 943 § 2 K.p. |
|
|
Obecna definicja |
Definicja według projektu ustawy zmieniającej |
|
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
|
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, powodujące tub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. |
Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy, intencją projektodawców jest zapewnienie pracownikom skuteczniejszej ochrony przed różnicowaniem wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć. W uzasadnieniu wskazano m.in., że pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, w sytuacji, gdy różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, jako forma mobbingu, wywoła u pracownika rozstrój zdrowia. Pracownik będzie więc mógł dochodzić swoich roszczeń w oparciu o art. 183d K.p. dotyczący dyskryminacji oraz art. 943 K.p. dotyczący mobbingu.
Co w praktyce oznaczałaby taka zmiana? Na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją instrumenty ochrony pracowników przed różnicowaniem wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć. W uzasadnieniu projektu ustawy podkreślono jednak, że przywołane w nim statystyki i wyniki badań opinii publicznej wskazują, że obecnie dostępne instrumenty ochrony prawnej pracowników przez różnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć, okazują się nieskuteczne.
Należy jednak pamiętać, że w przypadku postępowań dotyczycących dyskryminacji i mobbingu, rozkład ciężaru dowodu kształtuje się w odmienny sposób. Przy dochodzeniu roszczeń z tytułu dyskryminacji, pracownik musi uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji. To pracodawca musi zaś udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Odwrócony ciężar dowodu nie występuje natomiast w przypadku postępowań dotyczących mobbingu. Mobbing musi udowodnić pracownik. W aspekcie procesowym, sytuacja pracownika jest zatem korzystniejsza w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.
W przypadku mobbingu pracownik może dochodzić (i) odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę oraz (ii) zapłaty odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Jak wynika natomiast z orzecznictwa, roszczenie odszkodowawcze przewidziane w art. 183d K.p. przysługujące pracownikowi w przypadku dyskryminacji, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych2. Sąd Najwyższy wskazywał, że z przepisu art. 183d K.p. nie wynika prawo do odrębnego zadośćuczynienia3. Co istotne, nie ma w tym przypadku obligatoryjnej przesłanki wykazywania przez pracownika, iż dyskryminacja wywołała u niego rozstrój zdrowia, tak jak w przypadku mobbingu.
Projekt obecnie jest na etapie prac sejmowych, 22.07.2020 r. został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Zespół Kancelarii
1 Druk nr 463 - Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy
2 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r., sygn. III PK 50/18 i cytowane w nim orzecznictwo.
3 Por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., sygn. III PK 43/08 oraz z dnia 6 lipca 2016 r., sygn. II PK 171/15
